Iako je zakonom zabranjena, rodna diskriminacija pri zapošljavanju u Bosni i Hercegovini i dalje je široko rasprostranjena, često prikrivena, normalizovana i neprocesuirana. Najčešće pogađa žene koje na intervjuima umjesto pitanja o znanju i vještinama, dobijaju ona o braku, djeci i planiranju porodice. Neki odgovori ih koštaju prilike, a drugi dostojanstva.

“‘Planirate li se udati uskoro?’ – bilo je pitanje koje sam prvi put dobila na razgovoru za posao sa samo 22 godine. Bilo mi je neugodno, ali nisam tada ni slutila koliko će mi često slična pitanja obilježiti narednih deset godina karijere. Gdje god sam konkurisala, u firmama za uvoz, marketing, ugostiteljstvu, pa čak i u javnom sektoru, gotovo redovno bi me pitali jesam li udata i planiram li djecu uskoro. Ako bih rekla da jesam, slijedile bi šutnje, zabrinuta lica, nerijetko i otvoreni komentari.

Na razgovoru u jednoj državnoj instituciji tadašnji direktor mi je bez zadrške rekao da me neće zaposliti jer sam ‘friško udata’ i vjerovatno ću uskoro na porodiljsko. Umjesto mene, primili su ženu u pedesetim godinama. Tada sam već imala zvanje magistra i četiri godine iskustva.

Poslije svakog takvog intervjua osjećala sam se obezvrijeđeno, kao da činjenica što sam žena automatski znači da vrijedim manje, bez obzira na znanje i trud”.

Ovakva priča, nažalost, nije izuzetak, ima ih mnogo. Žene širom zemlje svjedoče sličnim iskustvima, gdje se lični planovi i porodični status stavljaju ispred kompetencija, znanja i profesionalnog učinka. Diskriminatorna pitanja na razgovorima za posao i dalje su tiha, ali prisutna prepreka u karijerama mnogih žena.

Kad trudnoća postane prijetnja za karijeru

“Da, imali smo takvih slučajeva, ali ne kao osnovni problem s kojim nam se radnice javljaju, već ih otkrijemo tokom razgovora, kada ih pitamo kako je tekao njihov radni odnos od zaposlenja do trenutka kada je nastao konkretan problem zbog kojeg su nas kontaktirale”, kaže Mersiha Beširović, predsjednica Sindikata radnika u trgovini i uslužnim djelatnostima BiH.

Navodi primjer radnice iz Tuzle kojoj je na odgovornoj poziciji u upravi društva uskraćeno pravo na bolovanje zbog bolesti djeteta, jer je već više puta u istoj godini koristila to pravo.

“Na razgovoru za posao postavljeno joj je pitanje o planiranju porodice, što tada nije ni smatrala nelegalnim. Nakon što je ostala u drugom stanju, radila je do posljednjeg dana trudnoće, a na posao se vratila već tri mjeseca nakon poroda. No, zbog zdravstvenih problema djeteta, često je bila odsutna, što poslodavac nije prihvatao s razumijevanjem. Iako joj je savjetovan sudski postupak, odlučila se na davanje otkaza”, govori nam Beširović.

Kada je riječ o radnicama u maloprodaji, Beširović ističe da ovakve slučajeve gotovo nikada ne prijavljuju, ali ne zato što ih nema, već zato što je takva praksa postala normalizovana.

“Diskriminacija je prisutna kao i u drugim sektorima. No, zbog nagomilanih egzistencijalnih problema, radnici često prijavljuju povredu prava tek kada sve eskalira. Nisu slijepi na nepravdu, ali je često minimiziraju kako bi sačuvali ono što im donosi sigurnost – posao, platu, preživljavanje”, kaže Beširović.

Zakon na čekanju, praksa u punoj snazi

Da se ovakva praksa ne bi više tolerisala, uskoro bi mogla uslijediti i jasnija zakonska zaštita. Iz Ministarstva rada i socijalne politike FBiH za N1 su potvrdili da radna grupa aktivno radi na novom Zakonu o radu, koji se trenutno nalazi u fazi analize i obrade svih pristiglih prijedloga iz javnih konsultacija održanih u aprilu. Očekuju da će zakon do kraja godine ući u prvu fazu parlamentarne procedure, dok bi javna rasprava mogla uslijediti početkom naredne godine. Ako sve bude teklo prema planu, realno je očekivati da FBiH u prvoj polovini 2026. godine dobije novi, savremeniji Zakon o radu.

Na pitanje da li će nacrt eksplicitno adresirati i zabranu diskriminatornih pitanja tokom zapošljavanja, iz Ministarstva pojašnjavaju da tekst zakona još nije finaliziran, ali da radna verzija već sadrži jasnije i strožije odredbe u vezi s diskriminacijom, posebno po osnovu spola.

“Prema toj verziji, poslodavac koji postavlja diskriminatorna pitanja prilikom zapošljavanja, poput onih da li je kandidatkinja u braku, da li planira porodicu, da li je trudna, odnosno zatraži test na trudnoću, mogao bi biti kažnjen novčanom kaznom u iznosu od 1.000 do 5.000 KM. Ukoliko poslodavac otkaže ugovor o radu posebnoj kategoriji radnika, primjerice za vrijeme trudnoće, porodiljskog ili usvajiteljskog odsustva, predviđene su kazne od 5.000 do 15.000 KM”, navode iz Ministarstva.

Time se, kako navode iz Ministarstva, jasno šalje poruka da ovakvo ponašanje više neće biti tolerisano.

Zaštita postoji, ali je rijetko korištena

No, dok novi zakon još čeka svoju finalizaciju i parlamentarnu proceduru, postavlja se pitanje: da li kandidati koji se suoče s diskriminatornim pitanjima na intervjuima već sada mogu potražiti pravnu zaštitu?

Odgovor je – da, ali uz određene izazove. Prema riječima nezavisnog stručnjaka za suzbijanje diskriminacije i ravnopravnost spolova Adnana Kadribašića, Zakon o zabrani diskriminacije već danas omogućava zaštitu i osobama koje tek traže posao.

“Nisam upoznat da smo do sada imali predmete koji se isključivo tiču postavljanja pitanja na intervjuima i teško je procijeniti koji standard bi sud primjenio u tim predmetima. Međutim, u predmetima koji su imali sudski epilog, sudovi su prihvatali dokaze i činjenice iz kojih se moglo učiniti vjerovatnim da je odluka poslodavca o nezapošljavanju bila povezana, primjerice, s trudnoćom kandidatkinje ili njenom etničkom pripadnošću”, objašnjava Kadribašić.

Dodaje da, ukoliko kandidatkinja učini vjerovatnim da su joj na intervjuu postavljana pitanja na osnovu zabranjenih osnova (poput spola, bračnog statusa, roditeljstva), prema Zakonu o zabrani diskriminacije teret dokazivanja tada prelazi na poslodavca.

“Dakle, osoba koja traži posao treba samo učiniti vjerovatnim da je diskriminisana, a poslodavac mora dokazati da je odluka o zapošljavanju bila utemeljena isključivo na objektivnim i relevantnim kriterijima”, rekao je Kadribašić.

Kadribašić podsjeća i na brojne primjere direktne diskriminacije koje je moguće uočiti već i u javnim oglasima za posao.

“Nažalost, dovoljno je pogledati portale s oglasima. Poslodavci i dalje otvoreno navode spol kao jedan od uslova, što je apsolutno nezakonito. U takvim slučajevima, teret dokazivanja je na strani poslodavca, i teško je zamisliti okolnosti pod kojima bi izbjegli odgovornost za diskriminaciju”, naglašava Kadribašić.

Diskriminatorna pitanja na razgovorima za posao, poput onih o bračnom statusu, planiranju porodice, trudnoći ili ličnim uvjerenjima, ne bi se smjela postavljati ni u jednom slučaju. Takva pitanja nisu samo neprofesionalna, već su i zakonom zabranjena.

“Dozvoljena su isključivo ona pitanja koja se odnose na stvarne i određujuće uslove za obavljanje konkretnog posla”, objašnjava Kadribašić. Dodaje da se nijedno radno mjesto ne može uslovljavati bračnim ili roditeljskim statusom, spolom, etničkom pripadnošću, političkim uvjerenjem, seksualnom orijentacijom niti bilo kojim drugim osnovom zabranjenim Zakonom o zabrani diskriminacije.

Rodni jaz i tiha nepravda

Zakon jasno propisuje da se kandidati za posao ne smiju diskriminisati, a član 29. Zakona o radu FBiH i član 23. Zakona o radu RS dodatno potvrđuju tu obavezu. Ipak, primjeri iz prakse pokazuju da se ovakva pitanja i dalje rutinski postavljaju, često bez svijesti kandidata da su time diskriminisani.

“Diskriminacija u zapošljavanju je rasprostranjena i javlja se u gotovo svim oblicima. Najlakše se prepoznaje direktna diskriminacija, uznemiravanje i seksualno uznemiravanje, dok je indirektna diskriminacija često prikrivena i suptilna”, navodi Kadribašić. Prema dostupnim podacima, najveći broj predmeta koji su završili na sudu odnosi se upravo na povredu prava iz radnog odnosa, gotovo dvije trećine svih slučajeva.

Iako novi Zakon o radu koji se priprema u FBiH najavljuje strožije kazne za diskriminatorne prakse, važno je napomenuti da i postojeći zakoni nude mogućnosti zaštite.

“Naš Zakon o zabrani diskriminacije već sada omogućava kandidatima da potraže pravnu zaštitu, uključujući pravo na tužbu pred sudom ili žalbu Ombudsmanu”, ističe Kadribašić. Posebno naglašava da, ukoliko kandidatkinja učini vjerovatnim da joj je postavljeno pitanje koje se odnosi na zabranjeni osnov, teret dokazivanja prelazi na poslodavca, koji mora dokazati da je odluka o nezapošljavanju bila utemeljena isključivo na objektivnim kriterijima.

Ovakav pristup, kaže, u velikoj mjeri prati praksu Evropske unije i njen pravni okvir, a poslodavci koji se ogluše o pravila mogu se suočiti s ozbiljnim pravnim posljedicama, uključujući novčane kazne i obavezu plaćanja odštete.

Kada je riječ o položaju žena na tržištu rada, brojke su i dalje poražavajuće.

“U BiH postoji jaz u radnoj aktivnosti po spolu od 14 do 16 posto. Dok je svaki drugi radno sposoban muškarac aktivan, kod žena je to tek svaka treća”, navodi Kadribašić. Iako je u posljednjih deset godina zabilježen napredak zahvaljujući afirmativnim mjerama koje su uvedene na svim nivoima vlasti, još uvijek nema pouzdanih podataka da se ovaj jaz suštinski smanjuje.

Uprkos postojećim zakonima koji zabranjuju diskriminaciju, žene u BiH i dalje svakodnevno prolaze kroz razgovore za posao na kojima se njihov bračni status, majčinstvo i planiranje porodice tretiraju kao profesionalni rizik. Takva pitanja rijetko se problematizuju, gotovo nikad ne prijavljuju, a sistem ih tolerira kao “nepisanu praksu”. Umjesto da ih štiti, tržište rada žene često kažnjava zbog njihove potencijalne uloge majke. Dok se najavljuju novi zakoni i strožije kazne, stvarnost pokazuje da se rodna diskriminacija i dalje uspješno skriva iza floskula o “poslovnoj isplativosti”.

(TIP/Izvor: N1/Autorica: Berina Bahtanović/Foto: Ilustracija)